隨著市場寒冬的到來，企業經營壓力不斷加劇，裁員成為了許多物流企業不得不進行的“自我優化”選擇。

然而，很多人認為，裁員潮中最危險的一定是物流行業的新人，因為“經驗不足”、“成本相對較高”、“崗位替代性強”。

但事實上，最危險的并不是物流新人，而是一類經驗豐富但無法適應行業變化的“老員工”。

他們曾是企業的中流砥柱，但卻可能因慣性思維、技能僵化或崗位價值老化而被企業邊緣化，成為最先被裁掉的群體。

在裁員寒冬下，物流企業不再一味講“資歷”，而是更加關注員工創造的“實際價值”和“適應能力”。

如果老員工無法迅速調整自己的角色、技能或貢獻方向，他們很可能比新手更先“出局”。

那么，這類老員工是誰？為什么他們更容易成為裁員目標？更重要的是，如何主動出擊才能避免被裁命運？

如果你暫時還沒有更好的答案，不妨了解下我對這些問題的看法，希望對你有所啟發。

01 老員工為何比新人更容易被企業裁員

很多人認為“老員工”是企業的“功臣”或“元老”，他們理應受到保護，但現實卻常常相反。

經濟寒冬下，物流企業的核心目標是“活下去”，而在裁員過程中，資歷和年齡常常不再是保護傘，反而在某些情況下成為“短板”。

1.1崗位價值下降，經驗并不總是護城河

在物流行業中，許多崗位隨著技術升級與模式變革發生了巨大變化。

老員工的經驗或許曾經是核心能力，但技術和數字化的進步降低了對傳統經驗的依賴。

物流企業的組織結構優化，要求“人盡其用”，如果老員工無法適應新崗位需求，就可能被替代。

經驗固然重要，但若與當前組織需求脫節，就會被貼上“經驗老化”、“技能僵硬”的標簽。

物流企業更愿意錄用可以“立刻上手”、帶來新價值的員工，而不是需要“適應和培訓”的資深員工。

1.2投入產出失衡，成本高，但效率或價值增長不足

如果一個老員工的薪資水平比新員工高出一截，但工作效率和貢獻未能匹配這種差距，企業可能會選擇裁掉“性價比更低”的老員工。

高薪資讓許多老員工成為企業“降本增效”計劃中，優先被裁的對象。

老員工可能在某些崗位上逐漸變得低效，但其薪資增長卻與貢獻不成正比，這種“成本高、產出低”的現象使企業更傾向于選擇更具成本優勢的新員工。

新人往往對職業發展充滿期待，愿意投入更多時間精力，對加班、出差等安排的接受度也更高。

而老員工則恰恰相反，尤其是結婚生子后，精力所限，除了工作，還要照顧家庭，加班或者出差的意愿較低。

1.3慣性思維阻礙適應力，拒絕變化意味著被淘汰

物流行業的巨大變革不僅體現在技術層面，也體現在工作方式和管理模式上。

但許多老員工習慣于過去的工作模式，對新技術的接受態度消極，甚至在某些情況下明確抵制企業進行流程或模式改革。

這種慣性思維嚴重阻礙了他們的適應力，使得他們在面對行業變革時顯得力不從心，無法為企業帶來新的活力和競爭力。

在變革浪潮中，拒絕學習和適應的老員工容易被貼上“能力落伍”、“不思進取”的標簽，成為企業優化的“重災區”。

02 容易被裁員的老員工主要是哪些類型

在裁員寒冬下，物流企業優化的核心邏輯是“效益優先”，因此某些缺乏適應力的老員工成為“高危群體”。

從行業實踐來看，以下三類老員工往往更容易被裁：

2.1技能老化的老員工

在物流行業，技能更新換代的速度非常快。

一些老員工由于長期從事同一類型的工作，沒有及時學習和掌握新的技能，導致技能老化。

比如，在倉儲管理方面，隨著自動化技術的廣泛應用，對員工的計算機操作技能、數據分析能力和系統管理能力提出了更高的要求。

然而，部分老員工仍然只熟悉傳統的倉儲管理方法，對自動化設備和信息化系統一竅不通。他們在面對新的倉儲管理任務時，往往無法勝任，只能被企業淘汰。

2.2性價比失衡的老員工

性價比失衡的老員工通常是指那些薪資水平較高，但工作能力和業績表現卻沒有達到相應水平的員工。

他們可能在企業中擁有一定的資歷和地位，但隨著工作年限的增加，工作熱情逐漸減退，工作效率低下，為企業創造的價值有限。

比如，一些老員工在工作中經常拖延任務、推諉責任，導致工作進度緩慢，影響了整個團隊的效率。

而企業為他們支付的薪資和福利卻不斷增加，這使得他們在性價比方面處于劣勢，更容易成為裁員的對象。

2.3思維僵化的老員工

思維僵化的老員工缺乏創新意識和變革精神，他們習慣于按照既定的規則和模式開展工作，不愿意接受新的觀念和方法。

在物流行業，創新是企業發展的動力源泉。企業需要員工能夠提出新的想法和解決方案，以應對市場的變化和競爭的挑戰。

然而，思維僵化的老員工往往對新的技術和理念持懷疑態度，不愿意嘗試和改變。

比如，當企業提出開展國際物流業務時，一些老員工可能會因為擔心風險、不了解相關業務而反對，阻礙了企業的創新發展。

這種思維僵化的老員工在企業的變革和發展中成為了障礙，容易被企業所淘汰。

03 裁員背景下老員工如何主動出擊破局

老員工的價值在于“經驗”和“穩定性”，但在裁員寒冬下，老員工必須主動調整，提升自己的不可替代性。

3.1要有危機意識，不要把“穩定”當作安全

在裁員寒冬下，老員工必須樹立強烈的危機意識，不能將現有的穩定工作視為永遠的安全港灣。

時刻謹記，企業的發展是動態的，崗位的穩定性也并非絕對。

要關注行業的發展動態和企業的經營狀況，認識到自己可能面臨的裁員風險。只有具備了危機意識，才能主動去尋找解決問題的方法，提前做好應對準備。

比如，可以定期參加行業研討會、培訓課程，了解最新的物流技術和市場趨勢，拓寬自己的視野，為可能到來的變化做好心理和知識上的準備。

3.2主動調整自己，增加不可替代性

老員工要想在裁員中保住自己的工作，就必須主動調整自己，提升自己的能力和價值，增加不可替代性。

可以通過學習新的技能、掌握新的知識來適應企業的變化需求。

比如，學習數據分析、信息技術等方面的知識，提升自己在物流信息化管理方面的能力；或者參加供應鏈管理、項目管理等培訓課程，拓寬自己的認知和能力范圍。

同時，拓展崗位職責，嘗試參與企業改革或新業務，使崗位貢獻與企業目標高度契合。

3.3尋找外部機會，去需要自己價值的地方

如果老員工在企業中確實面臨著較大的裁員風險，或者覺得在企業中無法充分發揮自己的價值，那么可以主動尋找外部機會。

根據自己的專業技能和經驗，關注行業內其他企業的發展動態，尋找適合自己的工作崗位。

比如，一些新興或者轉型的物流企業可能在某些領域需要具有豐富經驗的老員工，老員工可以將自己的經驗和技能帶到這些企業中，實現自己的價值。

此外，老員工還可以考慮自主創業，利用自己在物流行業積累的人脈和資源，開展相關的物流業務。

寫在最后

裁員寒冬下，物流行業的老員工并非沒有機會，但他們的“經驗”不再是天然的保護傘。

你可以有經驗，但不能只有經驗。

物流企業需要的是“與崗位匹配、與實際需求相契合”的貢獻者，而非停留在過去的“經驗沉淀者”。

經驗是優勢，但若無法迭代技能、調整思維，這種優勢很快會被轉化為劣勢。

在變化成為行業常態時，老員工的真正危機，不在于“資歷低”，而在于“價值停滯”；不在于“經驗不足”，而在于“無法適應變化”。

只有打破慣性思維、主動學習新技能、提升崗位貢獻，老員工才能擺脫被裁的命運，用經驗與新能力為自己構筑“護城河”。

物流行業不缺人，缺的是能干事、能換擋、能主動適應的人。